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塔什干棉农vs吉达阿赫: 河南:著力破解缺人才難題

塔什干棉农足球队 www.ccqltr.com.cn 摘要:

“兩年前的元宵節,河南大學一位領導來到沈陽,來我家請我去工作,讓我非常感動。當年秋天,我就來學校了?!痹謚鋅圃汗ぷ?0年的二級研究員韓士杰說,學校的誠意讓他下定決心來河南工作。

“河南大學對我很重視,承諾都兌現了?!焙拷芩?,學校提供的兩千萬科研啟動經費已到位,還為他配了3位博士研究生、8位碩士研究生和4位博士后,實驗室面積兩千平方米,他還住上了240多平方米的房子。

如今,年過六旬的韓老師,依然干勁十足,在這里“二次創業”,常年奔波在野外,正在建設“桃花峪灘涂系統研究站”,以研究黃河下游生態風險與生態足跡變化。

韓老師的際遇,是近年來河南人才政策變化的一個縮影。

去年,首屆中國河南·招才引智創新發展大會舉行,時隔近一年,河南拿出新成績單:累計簽約人員4.54萬人,正式辦理入職人員2.48萬人,落地率54.6%;累計簽約人才需求項目1147個,落地601個,落地率52.4%。

河南為什么要大力引進人才?原因很簡單——此時的河南,到了歷史上最缺人才的時候。最近,一位河南省主要決策者,一針見血地指出,河南有一億人口,但最缺人才。

河南缺的是各行各業頂尖人才、領軍人才、技術人才。與其他省份相比,河南缺人才問題突出:全國1600多名院士,在豫工作的只有26人;中科院在河南沒有獨立的研究所;很長一段時間,河南沒有985高校,211高校只有一家;每萬人中擁有的專業技術人才數502人,低于全國平均水平。

困惑:河南不缺人,但最缺人才

河南省經濟總量穩居全國第5位,但人才比例與該省經濟和人口總量并不相適應。

周口師范學院副教授邢海玲長期關注本省的人才問題,她發現河南人才資源分布不均衡。2015年,河南普通高等學校129所,鄭州市55所,占全省43%。新鄉、洛陽、焦作23所,三門峽、濮陽各1所,有的地市近年才打破了零本科院校。

教育資源不均衡,導致區域之間人才數量差異較大,呈現出另一種缺人才狀態:鄭州、周口兩市人口分別為972萬、880萬,但專業技術人才數分別為73萬、24萬。河南的科技人才,主要集中在鄭州、洛陽、新鄉、平頂山、南陽等地,其他地區則偏少。

缺人才問題亦是教育問題。邢海玲說,2015年,河南普通高校數量為129所,211院校僅有1所,占比0.83%,排在全國最后一位,985高校則沒有。進入“雙一流”高校的,只有鄭州大學和河南大學。

邢海玲研究發現,2015年,這些高校中專職教師有95134人,其中博士12154人,占12.8%,碩士36564人,占38.4%,本科、專科及以下學歷教師占48.8%。博士所占比例不高,高校的科研能力、綜合教學能力都有很大的提升空間。

矛盾:一邊人才外流,另一邊是人才缺口

一位河南的醫學領域專家,前兩年從鄭州跳槽到杭州某高校工作。同樣從事科研工作,在河南時她的月收入不到一萬元,到了新單位后收入倍增,科研經費更充足,還可以自由組建更大的科研團隊。

前幾年,河南人才流失一度嚴重。有一組數據:鄭州大學計算機相關專業優秀本科生留在河南的不到10%,研究生更少;河南大學每年1萬名畢業生,留在開封的不足300人。

邢海玲發現,2016年,來自河南的跨省流動人口,占全國流動人口的8.86%,其中以青壯年為主。在流動人口中,20~49歲年齡段占70.65%。新生代已經成為流動人口的重要組成部分。

一邊是人才流失,另一邊是人才缺口?!?019年第二季度河南全省公共人才服務機構才市分析報告》指出,隨著河南省產業結構不斷升級發展,尤其在數字經濟、智能經濟、現代農業、5G等領域增速較快,目前新興崗位缺人明顯,供給不足。

去年,河南省與制造業相關的機械類專業人才缺口接近3萬人,缺口比例達到29.70%,成為人才缺口最大的專業??此撇蝗薄叭恕鋇暮幽掀笠?,卻遇到了“招工難”。有單位直言,希望通過升級生產線來緩解缺人問題,可是高技能人才難尋。

改變:從“找人”到“留人”

河南一所在地級市的普通高校,也面臨著人才流失問題。十年間,該校某二級學院更換了五六任院長。對此,學校領導頗為焦慮,離開的都是成熟人才,如果要引進剛畢業的博士,則需要漫長的成長過程。

不少單位面臨人才流動的問題:人才培養的速度,總是趕不上人才流動的速度。

有專家直言,人才流動本來是好事,可是一些單位困難在于,一方面人才流失,另一方面人才卻難以有效補充。對此,有的單位還走過彎路,追求“高大上”的專家,盡管招到了人才,后續管理跟不上,最終人才又流失了,演變成人才爛尾工程。

痛定思痛,如今河南在招攬人才過程中更加理性,打造好軟環境就要打破傳統政策的壁壘。

作為河南籍的人才王燁,在新加坡留學工作11年,從事鋰鈉離子電池的研究,去年他回到母校鄭州大學任教。

“幾位老師都勸我回老家發展?!蓖蹯強吹膠幽先瞬毆ぷ髡詡鈾?,決定回來發展。通過海外優秀人才通道,他從講師一步到位通過教授職稱評審,很有獲得感。

與經濟發達的外省相比,河南的人才政策單純“拼錢”并不占優勢。因此,河南打出“感情留人”的人才牌,不僅停留在口號上,拿出更好的平臺,吸引河南籍的人才回歸。

此時,河南有關部門出臺人才政策更加務實,引進人才不盲目“搶”,也不勉強“湊”,突出優勢求賢才、圍繞產業需求找人才。

河南省人社廳相關負責人介紹,今年10月將舉行第二屆中國·河南招才引智創新發展大會,圍繞河南的裝備制造、生物制藥、人工智能、工業互聯網、現代農業、現代服務等領域,精準對接人才需求。

行動:從“剛性引才”到“柔性培智”

事實上,河南擁有良好的人才基礎,排全國第五位。截至2018年年底,河南省人才資源總量1042萬人,其中專業技術人才480萬人,排在廣東(549萬人)、江蘇(534萬人)、浙江(517萬人)、山東(485萬人)之后。

河南有關部門已經意識到,除了引才之外,長遠來看,更要用好本土人才,盤活巨大的人才存量。

河南省委組織部副部長、河南省人力資源和社會保障廳廳長劉世偉介紹,河南正在嘗試打破制度的約束。以高校為例,河南正在探索下放職稱評審權限,在全省134所高校、25所黨校、行政學院和3所科學院全面開展職稱自主評審,落實單位用人自主權。

河南已經著手對本土人才進行“升級”。目前,針對企業的緊缺人才,培訓高層次、急需緊缺專業技術人才累計達77萬人次,組織專業技術人才繼續教育累計達960萬人次。

待遇,是留人繞不開的問題。河南省實施的《關于提高技術工人待遇的實施意見》,對提高高技能領軍人才待遇水平、提高技術工人收入水平、構建技術工人技能提升培訓體系、建立專業技術人才與技能人才互通制度等進行細化。

“我們正在打破以往束縛人才的條條框框,用好外來和本土人才?!繃跏牢敖檣?,在高校和科研院所之外,建立特聘研究員制度,將試點范圍擴大到鄭州航空港經濟綜合實驗區、鄭洛新國家自主創新示范區、中國(河南)自由貿易試驗區區域內新型研發機構,面向國內外遴選出特聘研究員23名,培養創新團隊13個。

“不求所有、但求所用,我們正在探索剛性引才和柔性引智相結合?!繃跏牢八?,采取人才兼職、科研和技術合作、技術(專利)入股、聘請顧問等方式柔性聚才引智。

新增長點:從“前端政策”延伸到“后續服務”

河南大學生命科學學院特聘教授王彥明坦言,在推進團隊建設、實驗室建設、儀器購買等事項上,效率慢、辦事難的突出問題,對人員和資源造成很大浪費。

王彥明提出建議,相關部門應注重對人才的后續服務,不妨對人才多開辟幾條綠色通道,打破協調資金使用難、招標耗時等問題。

“對人才要進行動態跟蹤管理?!痹諍幽洗笱Чぷ韉暮拷莧銜?,后續的人才政策需要多部門參與并提供優質的服務。

今年剛入職河南大學商學院的90后教師王天雨說,曾讓她最擔心的是,來到河南工作無法與學科前沿保持同步。她建議,希望省內為引進人才提供繼續學習的平臺,幫助他們提升職業能力,與同業多交流合作。

“剛來的青年人才項目少,不妨針對青年人才設立專項申請基金,讓青年人才進一步發展?!敝V荽笱У諞桓絞粢皆焊蔚ㄒ韌飪頻氖ξ目岢黿ㄒ?。

有識之士指出,河南的人才政策配套應進行分層,不僅要給高層次人才優惠政策,也要給處于起步階段的青年人才多配套政策支持,助推青年人的未來發展。這是留住人才的一招,也是人才涵養的一種方式。

鄭州大學物理工程學院的教師王燁發現,不少河南籍學子沒有選擇回到河南工作,原因在于家鄉的人才支持力度還不夠。盡管河南省也推出了一些人才計劃,比如中原學者,但這些項目數量較少,難以滿足年輕人才的需求。

不能忽視對青年人才的支持,應該向他們傾斜。王燁進一步建議,留住河南籍人才、吸引外省人才需要給他們更多的支持?;謊災?,人才的政策支持應該多層次、全方位,建立人才梯隊。

有人說,河南省情所限,對于人才財力上投入也受限制。事實上,配套政策可以多元化,但一定要服務到人才的心坎里,保證政策有效性。比如,河南省可以在財力范圍內,加大對人才補貼。除此以外,還可以結合人才的痛點問題,定制個性化的服務,讓更多人感到河南招才的誠意。

對此,剛來鄭州的博士后丁毅建議,青年人才初到河南難免存在生活不便,河南省可以探索人才信用檔案機制,推動當地金融機構在房貸、車貸、消費貸上提供利率優惠,解除他們生活上的后顧之憂。

正如一位河南本地專家所言,要打破以往對服務人才的認知限制,服務人才并不只是錢的事,應該從硬性投入轉為軟性服務,從前端服務到后續配套,從高層次向多層次延伸,目的是建立適合人才發展“小氣候”,打造河南人才政策新的比較優勢,也是下一步人才工作新的增長點。

(本報記者章正王勝昔)

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